Psychologische veiligheid wordt flink onderschat

Leiders moeten aanvoelen wat er in hun team gebeurt’

Vraag leiderschapsexpert Fiona Winter van Capgemini Academy wat hét thema is voor leiders in grote organisaties, en haar antwoord zal eerder gaan over mensen dan over technologie of strategie. ‘Essentieel is dat leiders voor medewerkers een veilige omgeving creëren. Psychologische veiligheid wordt flink onderschat.’

Het managen van verandering loopt als een rode draad door de loopbaan van Fiona. Vijftien jaar lang werkte ze bij Capgemini als change management-specialist, een functie waarin ze organisaties begeleidde bij uiteenlopende verandertrajecten, van reorganisaties tot de invoering van nieuwe systemen.

In de afgelopen jaren is Fiona zich steeds meer gaan richten op het trainen en coachen van mensen. In haar huidige rol bij Capgemini Academy begeleidt ze leiders en professionals op het gebied van leiderschap, verandering en persoonlijke effectiviteit.

Vanuit die achtergrond ziet Fiona hoe het werk van leiders ingrijpend verandert. Organisaties krijgen met steeds meer veranderingen tegelijk te maken. Hybride werken heeft de dagelijkse dynamiek in teams veranderd. GenAI en andere technologische ontwikkelingen roepen nieuwe vragen op over rollen, werk en toegevoegde waarde van mensen. Bovendien verschillen teamleden vaker qua generatie, achtergrond en perspectief.

Wat betekent dat alles eigenlijk voor leiders?

Fiona, jouw loopbaan draait om leiderschap en verandering. Op welke manier blijf je geboeid door dit vakgebied?

‘Ik kan mijn ervaring inzetten, maar door de enorme veranderingen waar organisaties tegenaan lopen gebeurt er ook veel op het gebied van leiderschap. Dat houdt mijn werk dynamisch en leuk.’

‘Neem bijvoorbeeld GenAI. Stel, je ontwikkelt als leider een nieuwe visie en introduceert een belangrijke nieuwe tool. Dan heb je al veel gedaan, maar tegelijk is het ook pas het begin. Ten eerste: hoe zorg je ervoor dat mensen die tool ook echt gaan omarmen en gebruiken? Dat is niet simpel. GenAI is zo’n krachtige ontwikkeling die niet alleen processen verandert, maar ook rollen en de vraag waar iemands toegevoegde waarde nog precies ligt.’

‘Daar bovenop verschillen mensen binnen teams steeds meer in achtergrond, generatie en perspectief. Ze hebben verschillende referentiekaders en communiceren ook niet op dezelfde manier. Als leider moet je je best doen om iedereen mee te nemen, te inspireren en in zijn of haar kracht zetten. Dat is een complexe puzzel.’

Wat vraagt dat van leiders?

‘Samengevat: dat ze hun sociale vaardigheden nog veel meer moeten ontwikkelen dan ze al deden. Werknemers hebben verschillende vragen en verschillende zorgen. Dat neemt door de factoren die ik noemde, zoals een sterk veranderende werkomgeving en diversiteit in teams, exponentieel toe.’

‘Bovendien vraagt die veranderende werkelijkheid meer van teams. Die moeten meer dan ooit vlot samenwerken, nieuwe werkwijzen omarmen en zich voortdurend aanpassen om bij te blijven. Als leiders daar onvoldoende oog voor hebben, wordt het moeilijk om mensen mee te krijgen en is de kans groter dat verandering mislukt. En dat mensen compleet afhaken. Het is voor leiders essentieel dat ze aanvoelen wat er in het team gebeurt. Pas dan kunnen ze ook bepalen wat er nodig is om een team effectief aan te sturen.’

Wat gaat er in de praktijk vaak mis?

‘Er wordt te licht over luisteren gedacht. Uit onderzoek van Capgemini in 500 bedrijven en op verschillende managementniveaus komt naar voren dat leiders zichzelf vaak hoog inschatten op luistervaardigheid, terwijl medewerkers dat heel anders zien. Daar zit echt een gat.’

Hoe ontstaat die mismatch eigenlijk?

‘Omdat veel mensen horen verwarren met luisteren. Je kunt wel horen wat iemand zegt, maar intussen met je aandacht ergens anders zijn. Of je trekt het gesprek al snel naar jezelf toe. Dan ben je niet echt bezig met de ander, en mis je signalen.’

Wat is het effect op het team als leiders niet of slecht luisteren en signalen missen?

‘Als mensen niet naar elkaar luisteren, dan krijg je geen psychologische veiligheid.

‘Die veiligheid zit juist in de ruimte om jezelf te zijn, nieuwe ideeën te delen, vragen te stellen, hulp te vragen of toe te geven dat je iets niet weet of een fout hebt gemaakt. Zeker als innovatie belangrijker wordt, wordt dat alleen maar crucialer.’

Kun je uitdiepen waarom die psychologische veiligheid belangrijk is? Wat haal je daar uit als organisatie?

‘De aandachtspunten voor leiders die ik eerder benoemde zijn defensief: de wereld verandert en iedereen moet meebewegen. Maar er is ook een offensief argument waarom het belangrijk is dat leiders psychologische veiligheid binnen teams bevorderen. Innovatie vraagt dat mensen zich vrij voelen om nieuwe ideeën te delen, vragen te stellen, hulp te vragen, toe te geven dat ze iets niet weten of dat ze een fout hebben gemaakt. Zonder die ruimte komt vernieuwing veel moeilijker van de grond.’

‘Psychologische veiligheid wordt belangrijker naarmate innovatie een grotere rol speelt. En dan komen we weer terug bij de technologische ontwikkelingen. Innovatie is nu heel vaak noodzakelijk.’

Hoe bouw je als leider concreet aan zo’n psychologisch veilige omgeving?

‘Dat begint bij zelfinzicht. Je moet eerst begrijpen hoe je zelf in gesprekken zit en welke reflexen je hebt. Daarna gaat het over zelfsturing: kun je ook ander gedrag laten zien, bijvoorbeeld niet meteen reageren maar echt luisteren? Een volgende stap is goed leren kijken naar de ander: wat speelt hier, wat motiveert iemand, wat heeft iemand nodig? Vanuit daar kun je mensen pas echt goed ondersteunen, inspireren en coachen.’

Los van opleidingstrajecten. wat kan een leider morgen al anders doen?

‘Stel een open vraag, wees oprecht nieuwsgierig naar het antwoord en hou je mond terwijl je het antwoord krijgt. Dat klinkt eenvoudig, maar het is het niet.’

Tot slot: wat is een tweede tip die leiders meteen kunnen toepassen?

‘Probeer irritatie om te zetten in nieuwsgierigheid. Ik zeg zelf vaak: niet boos worden, nieuwsgierig worden. Als iets je irriteert in een interactie, reageer dan niet meteen vanuit frustratie, maar stel een vraag. Daarmee win je al een halve wedstrijd.’

Meer weten?

Capgemini traint leiders in emotionele intelligentie. Dat doen we via open-inschrijvingstrainingen, maatwerkprogramma’s voor groepen leiders, teamtrajecten enzoverder. Neem contact met ons op voor meer informatie!